近日，北京二中院审理了一起因用人单位频繁在下班后安排线上会议、培训引发的劳动争议案件配资界，引发了不小的关注。
这起案件因为一工程师王某遭工程公司单方面解除劳动合同而引发，随后王某主张公司频繁在工作时间之外通过钉钉、企业微信线上开会和培训，且公司规定如不参与需“自愿捐款”200元，因此将这些作为认定加班费的理由。
而公司称线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。随后王某诉诸法院，法院审理认定，相关活动确由公司安排在正常工作时间之外，王某作为员工具有服从的义务，而且所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了其休息时间与个人精力。法院最终酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费共计1.9万元。
这起案件有标志性意义，也在网络上引发了不小的关注——因为这实在是太普遍了。随着通讯工具的发展，职场对个人生活的“侵入”无处不在。哪怕是下班时间，哪怕不在办公室，但手机里的一则消息，依然能把劳动者“调动”起来。
而且在这起案例中，公司的态度也很耐人寻味。这些线上开会和培训，是很“柔性”的：既不用发言，甚至都不用聆听，仿佛这是公司一项不起眼的、顺手就能完成的要求，完全不值得“较真”。
但更让人反感的是，看似柔性的举措，背后却透着宰制劳动者的刚性。不仅不参加需要“自愿捐款”200元，何况即便没有捐款，当一个用人单位提出这样的要求依然是过分的：用人者无法判断这是不是会对职场评价带来影响，为避免不利后果，只能无奈参与，这事实上就是拉长了劳动时间。
而类似的案例并不罕见。今年3月有媒体报道，湖北武汉曾出现一个案例，劳动者称经常在下班时间使用微信处理工作事务，由此要求加班费；而公司则声称在工作群里沟通属于正常工作交流，不存在加班行为。最后法院综合考量，酌定该项加班费用为5000元。
这些都是值得肯定的判例，直面了信息时代“隐形加班”的困境。没有明确的上班形式，但这种“随时在线”的状态，依然是对劳动者的索取。因此“隐形加班”不能逸出法治视野，它需要被看见，也需要被评估出具体的“价值”，作为劳动者维权的参考。
不过在这些案例中，也能发现一些共性的难题，比如这些“非传统加班”，到底占用了多少精力和时间，如何和常规加班进行换算，也颇费脑筋。比如在聊天记录里，可能只是回复了一个“收到”“马上改”，但背后需要付出多少劳动量，由于缺乏明确的记录，劳动者主张举证并不容易。
这也说明，对于“隐形加班”也不妨出台一些细则，进行更加明晰的认定。尤其考虑到这是一种“加班”配资界，理论上当然是越少越好，对“隐形加班”的认定也应当有所侧重。比如要求用人单位在线上对劳动者提出要求，必须进行明确的打卡记录，如用人单位无法提供，则偏重采信劳动者的主张。通过这些方式，让“隐形加班”逐步“显形”、规范，并最终从打工人的世界消失。（夏研）
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